Ja, det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker, men reglene er strengere enn ved ordinære oppsigelser. Arbeidsmiljøloven gir sykmeldte et særskilt oppsigelsesvern i en verneperiode på 12 måneder, og selv etter dette må oppsigelsen ha saklig grunn. Gjør du feil underveis, risikerer du krav om gjeninntakelse, erstatningsansvar og dekning av motpartens sakskostnader.
Mange arbeidsgivere tror at sykemelding gir et absolutt vern mot oppsigelse, men det stemmer ikke — samtidig er terskelen høy, og feil kan bli kostbart. Her forklarer vi hvilke regler som gjelder, hva verneperioden innebærer, og hvilke vurderinger du som arbeidsgiver må gjøre før en eventuell oppsigelse.
Ja, det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker. Reglene er imidlertid strengere enn ved ordinære oppsigelser.
Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som er helt eller delvis sykmeldt et særskilt oppsigelsesvern. Formålet er å beskytte ansatte som midlertidig er ute av arbeid på grunn av sykdom eller skade.
Hvorvidt en oppsigelse er lovlig, avhenger blant annet av:
Hvor lenge arbeidstaker har vært sykmeldt
Årsaken til oppsigelsen
Hvilke tilretteleggingstiltak som er vurdert eller gjennomført
Hvordan arbeidsgiver har fulgt opp sykefraværet
Etter arbeidsmiljøloven har sykmeldte arbeidstakere et særskilt vern mot oppsigelse i en periode på 12 måneder etter at sykefraværet startet. Dette omtales som verneperioden.
Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i verneperioden, må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet.
Eksempler kan være:
Alvorlige samarbeidsproblemer
Brudd på arbeidsavtalen
Nedbemanning eller omorganisering
Forhold som ville ført til oppsigelse uavhengig av sykefraværet
Beviskravet er strengt. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at oppsigelsen med overveiende sannsynlighet skyldes andre forhold enn sykdommen.
Før oppsigelse vurderes, må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppfølgingsansvaret er ivaretatt.
Dette innebærer blant annet at virksomheten har:
Utarbeidet oppfølgingsplan
Gjennomført lovpålagte dialogmøter
Vurdert tilrettelegging av arbeidet
Samarbeidet med arbeidstaker, lege og NAV
Tilretteleggingsplikten kan for eksempel innebære:
Justerte arbeidsoppgaver
Redusert arbeidstid
Tekniske hjelpemidler
Midlertidige organisatoriske tilpasninger
Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en helt ny stilling, men må kunne dokumentere at aktuelle tilretteleggingstiltak er vurdert. Mangelfull oppfølging vil ofte svekke grunnlaget for en senere oppsigelse.
Les også: Ansatt feil person? Dette er reglene for oppsigelse
Etter at verneperioden er utløpt, kan sykefraværet utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag. Det er imidlertid fortsatt strenge krav, og det er viktig at du utviser forsiktighet.
Arbeidsmiljølovens krav om saklig grunn gjelder fortsatt. Det må derfor foretas en konkret helhetsvurdering hvor blant annet følgende forhold blir relevante:
Hvor lenge sykefraværet har vart
Arbeidstakers muligheter for å komme tilbake i arbeid
Om ytterligere behandling eller rehabilitering forventes å bedre arbeidsevnen
Hvilke belastninger sykefraværet påfører virksomheten
Om tilrettelegging fortsatt er mulig
Dersom arbeidstaker forventes å kunne komme tilbake til arbeid innen rimelig tid, vil oppsigelse ofte være vanskelig å begrunne.
Les også: Når ansatte blir sykemeldt i ferien
Ja, i enkelte tilfeller kan langvarig sykefravær utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse. Dette gjelder særlig dersom:
Fraværet har vart over lang tid
Prognosene er usikre
Arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggings- og oppfølgingspliktene
Virksomheten har betydelige utfordringer med å dekke arbeidsoppgavene
At verneperioden er utløpt er imidlertid ikke nok i seg selv. Det må alltid foreligge en konkret vurdering av både virksomhetens og arbeidstakers interesser.
Noen arbeidstakere har ikke ett langt sykefravær, men mange kortere sykefraværsperioder.
Dersom sykefraværene skyldes samme sykdom eller skade og ligger relativt tett i tid, kan periodene i enkelte tilfeller ses i sammenheng.
Ved omfattende og vedvarende sykefravær over flere år kan dette få betydning i vurderingen av om det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse.
Også her må det foretas en konkret vurdering av arbeidstakers situasjon, virksomhetens behov og mulighetene for videre tilrettelegging.
Hvis det ikke foreligger et saklig grunnlag for oppsigelse, eller selve oppsigelsesprosessen har mangler, vil oppsigelsen være ulovlig. Om det først er gjort feil, er det vanskelig å rette opp dette i etterkant.
Konsekvensene kan være:
Krav om å få stillingen tilbake
Erstatningsansvar
Dekning av motpartens sakskostnader
Betydelige interne kostnader og ressursbruk
Derfor er det viktig å sikre både korrekt saksbehandling og god dokumentasjon gjennom hele sykefraværsoppfølgingen.
Les også: Nedbemanningsprosessen fra a-å
Oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker krever en konkret og dokumentert helhetsvurdering etter arbeidsmiljøloven. Selv etter verneperioden på 12 måneder gjelder kravet om saklig grunn, og arbeidsgiver må kunne vise både forsvarlig oppfølging, vurdering av tilrettelegging og en reell begrunnelse for at videre arbeidsforhold ikke er mulig.
Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivere. Dersom du har behov for en full oversikt over de viktigste tingene du må kjenne til, les vår online guide her.