Kan du si opp en sykemeldt arbeidstaker? Dette sier arbeidsmiljøloven

Ja, det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker, men reglene er strengere enn ved ordinære oppsigelser. Arbeidsmiljøloven gir sykmeldte et særskilt oppsigelsesvern i en verneperiode på 12 måneder, og selv etter dette må oppsigelsen ha saklig grunn. Gjør du feil underveis, risikerer du krav om gjeninntakelse, erstatningsansvar og dekning av motpartens sakskostnader.

Mange arbeidsgivere tror at sykemelding gir et absolutt vern mot oppsigelse, men det stemmer ikke — samtidig er terskelen høy, og feil kan bli kostbart. Her forklarer vi hvilke regler som gjelder, hva verneperioden innebærer, og hvilke vurderinger du som arbeidsgiver må gjøre før en eventuell oppsigelse.

Kan man si opp en sykemeldt arbeidstaker?

Ja, det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker. Reglene er imidlertid strengere enn ved ordinære oppsigelser.

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som er helt eller delvis sykmeldt et særskilt oppsigelsesvern. Formålet er å beskytte ansatte som midlertidig er ute av arbeid på grunn av sykdom eller skade.

Hvorvidt en oppsigelse er lovlig, avhenger blant annet av:

• Hvor lenge arbeidstaker har vært sykmeldt

• Årsaken til oppsigelsen

• Hvilke tilretteleggingstiltak som er vurdert eller gjennomført

• Hvordan arbeidsgiver har fulgt opp sykefraværet
  
  

Hva er verneperioden ved sykemelding?

Etter arbeidsmiljøloven har sykmeldte arbeidstakere et særskilt vern mot oppsigelse i en periode på 12 måneder etter at sykefraværet startet. Dette omtales som verneperioden. 

Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i verneperioden, må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet.

Eksempler kan være:

• Alvorlige samarbeidsproblemer

• Brudd på arbeidsavtalen

• Nedbemanning eller omorganisering

• Forhold som ville ført til oppsigelse uavhengig av sykefraværet
  
  

Beviskravet er strengt. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at oppsigelsen med overveiende sannsynlighet skyldes andre forhold enn sykdommen.

Hvilke oppfølgnings- og tilretteleggingsplikt har arbeidsgiver

Før oppsigelse vurderes, må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppfølgingsansvaret er ivaretatt.

Dette innebærer blant annet at virksomheten har:

• Utarbeidet oppfølgingsplan

• Gjennomført lovpålagte dialogmøter

• Vurdert tilrettelegging av arbeidet

• Samarbeidet med arbeidstaker, lege og NAV
  
  

Tilretteleggingsplikten kan for eksempel innebære:

• Justerte arbeidsoppgaver

• Redusert arbeidstid

• Tekniske hjelpemidler

• Midlertidige organisatoriske tilpasninger
  
  

Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en helt ny stilling, men må kunne dokumentere at aktuelle tilretteleggingstiltak er vurdert. Mangelfull oppfølging vil ofte svekke grunnlaget for en senere oppsigelse.

Les også: Ansatt feil person? Dette er reglene for oppsigelse

Kan man si opp en person etter at verneperioden er utløpt?

Etter at verneperioden er utløpt, kan sykefraværet utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag. Det er imidlertid fortsatt strenge krav, og det er viktig at du utviser forsiktighet.

Arbeidsmiljølovens krav om saklig grunn gjelder fortsatt. Det må derfor foretas en konkret helhetsvurdering hvor blant annet følgende forhold blir relevante:

• Hvor lenge sykefraværet har vart

• Arbeidstakers muligheter for å komme tilbake i arbeid

• Om ytterligere behandling eller rehabilitering forventes å bedre arbeidsevnen

• Hvilke belastninger sykefraværet påfører virksomheten

• Om tilrettelegging fortsatt er mulig
  
  

Dersom arbeidstaker forventes å kunne komme tilbake til arbeid innen rimelig tid, vil oppsigelse ofte være vanskelig å begrunne.

Les også: Når ansatte blir sykemeldt i ferien

Kan langvarig sykefravær gi grunnlag for oppsigelse?

Ja, i enkelte tilfeller kan langvarig sykefravær utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse. Dette gjelder særlig dersom:

• Fraværet har vart over lang tid

• Prognosene er usikre

• Arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggings- og oppfølgingspliktene

• Virksomheten har betydelige utfordringer med å dekke arbeidsoppgavene
  
  

At verneperioden er utløpt er imidlertid ikke nok i seg selv. Det må alltid foreligge en konkret vurdering av både virksomhetens og arbeidstakers interesser.

Hva skjer med verneperioden ved gjentatte sykefravær?

Noen arbeidstakere har ikke ett langt sykefravær, men mange kortere sykefraværsperioder.

Dersom sykefraværene skyldes samme sykdom eller skade og ligger relativt tett i tid, kan periodene i enkelte tilfeller ses i sammenheng.

Ved omfattende og vedvarende sykefravær over flere år kan dette få betydning i vurderingen av om det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse.

Også her må det foretas en konkret vurdering av arbeidstakers situasjon, virksomhetens behov og mulighetene for videre tilrettelegging.

Hva skjer dersom oppsigelsen er ulovlig?

Hvis det ikke foreligger et saklig grunnlag for oppsigelse, eller selve oppsigelsesprosessen har mangler, vil oppsigelsen være ulovlig. Om det først er gjort feil, er det vanskelig å rette opp dette i etterkant.

Konsekvensene kan være:

• Krav om å få stillingen tilbake

• Erstatningsansvar

• Dekning av motpartens sakskostnader

• Betydelige interne kostnader og ressursbruk
  
  

Derfor er det viktig å sikre både korrekt saksbehandling og god dokumentasjon gjennom hele sykefraværsoppfølgingen.

Les også: Nedbemanningsprosessen fra a-å

Sett deg inn i reglene for oppsigelse av sykemeldt arbeidstaker

Oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker krever en konkret og dokumentert helhetsvurdering etter arbeidsmiljøloven. Selv etter verneperioden på 12 måneder gjelder kravet om saklig grunn, og arbeidsgiver må kunne vise både forsvarlig oppfølging, vurdering av tilrettelegging og en reell begrunnelse for at videre arbeidsforhold ikke er mulig.

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivere. Dersom du har behov for en full oversikt over de viktigste tingene du må kjenne til, les vår online guide her.