En sykepleier fikk jobbtilbudet trukket tilbake én uke før oppstart, basert på en politimistanke som viste seg å være grunnløs. Tingretten slo fast at dette var en urettmessig avskjed og tilkjente arbeidstakeren 250 000 kroner i erstatning. Dommen gir viktige avklaringer om hvilke regler som gjelder når et arbeidsforhold avsluttes før tiltredelse.
Bakgrunn for saken
Sykepleieren ble tilbudt fast stilling i en norsk kommune og innrettet seg fullt ut: han leide ut boligen i Oslo, fant midlertidig bolig i kommunen og sa opp sin eksisterende stilling. Han fikk politiattest uten anmerkninger, men Oslo politidistrikt sendte parallelt et eget brev til kommunen om at han var registrert som mistenkt i en etterforskning – noe saksøkeren selv ikke kjente til.
Den 13. mai 2025, syv dager før planlagt tiltredelse, erklærte kommunen seg løst fra arbeidsavtalen med grunnlag i avtaleloven. Den 28. mai 2025 fikk saksøkeren beskjed om at han ikke lenger var mistenkt – han ble i stedet innkalt som vitne.
Rettslige avklaringer
Tingretten behandlet tre rettslige spørsmål:
-
Var arbeidsavtalen ugyldig? Retten konstaterte at saksøkeren verken hadde begått handlingen han var mistenkt for, eller kjente til etterforskningen. Avtaleloven § 33 krever «positiv ond tro» hos avtaleparten – dette kravet var ikke oppfylt. Heller ikke avtaleloven § 36 ga grunnlag for ugyldighet; det skal svært mye til for å sette til side en avtale til skade for den klart underlegne parten.
-
Hvilket regelsett gjelder ved opphør før tiltredelse? Rettens konklusjon var at arbeidsgivere kan avslutte et arbeidsforhold før tiltredelse enten etter avtalerettslige ugyldighetsregler – forutsatt at det faktisk foreligger ugyldighetsgrunner – eller etter arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse eller avskjed etter §§ 15-7 og 15-14. Dersom ingen av disse grunnlagene er oppfylt, har arbeidstaker krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd.
-
Var termineringen en gyldig avskjed? Retten slo fast at en politimistanke alene – uten engang status som siktet – ikke kan danne grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd. Saksøkeren ble ansett å ha blitt avskjediget, og avskjeden var urettmessig.
Hvilke konsekvenser får dette for arbeidsgivere?
Dommen gir klare signaler til arbeidsgivere, særlig i helse- og omsorgssektoren:
-
En gyldig arbeidsavtale binder begge parter. Perioden mellom signering og tiltredelse er ikke en kostnadsfri sone – dersom ugyldighetserklæringen ikke holder mål, består arbeidsavtalen.
-
Politimistanke alene er ikke avskjedsgrunnlag. Arbeidsmiljøloven krever «vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen – en uavklart politimistanke faller ikke innenfor dette.
-
Vurder alternative tiltak. Tilrettelagt arbeid eller suspensjon etter arbeidsmiljøloven § 15-13 bør alltid utredes før terminering.
-
Vær varsom overfor arbeidstakere som har innrettet seg. Jo sterkere en arbeidstaker har innrettet seg —ved å si opp jobb, inngå leieavtaler og flytte – desto større er erstatningsrisikoen.
-
Et nytt jobbtilbud kan begrense ansvaret—men kun dersom det kommuniseres klart og tydelig, og arbeidstakeren møtes med tilstrekkelig forståelse og forklaring.
Avsluttende merknad
Dommen er ikke rettskraftig, men representerer en prinsipiell klargjøring av et rettsområde der det lenge har vært juridisk usikkerhet: arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler kan komme til anvendelse allerede før tiltredelse, og arbeidsgivere som feilaktig påstår ugyldighet for å fri seg fra en bindende arbeidsavtale, risikerer erstatningsansvar.
Trenger du bistand til å vurdere risiko ved opphør av arbeidsforhold, eller til å sikre at prosessen er i tråd med arbeidsmiljølovens krav? Ta kontakt med oss for bistand.
