Avskjed av ansatt—5 ting arbeidsgivere må vite

Avskjed innebærer at arbeidstaker må fratre stillingen med øyeblikkelig virkning – uten oppsigelsestid. Det er en av de mest inngripende beslutningene en arbeidsgiver kan ta, og norsk arbeidsrett stiller strenge krav til både grunnlag og prosess.

De fem viktigste tingene du som arbeidsgiver bør kjenne til om avskjed er: (1) forskjellen mellom avskjed og oppsigelse, (2) hva som kreves for å avskjedige en ansatt, (3) hvordan du håndterer konkrete situasjoner som ruspåvirkning på jobb, (4) saklighetskravet og formkrav, og (5) risikoen for erstatningsansvar.

1. Hva er forskjellen på avskjed og oppsigelse

Avskjed er et permanent opphør av arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning. Både arbeidsplikt og lønnsplikt faller bort med en gang, det er ingen oppsigelsestid.

Oppsigelse gir arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen og motta lønn gjennom en oppsigelsestid fastsatt i arbeidsavtalen eller loven.

Terskelen for avskjed er vesentlig høyere enn for oppsigelse. Loven krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen – noe som stiller langt strengere krav enn det som er tilstrekkelig for en ordinær oppsigelse.

Les også: 5 vanlige feil ved oppsigelse

2. Hva skal til for å avskjedige en arbeidstaker?

Reglene for avskjed fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-14. Loven legger til grunn at avskjed kan skje dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller et annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Det skal altså mye til før man kan foretar en så inngripende handling som å frata arbeidstakers sitt levebrød med umiddelbar virkning.

Typiske forhold som kan begrunne avskjed inkluderer: 

• Tyveri eller underslag

• Grov illojalitet overfor arbeidsgiver

• Ruspåvirkning på arbeidsplassen

• Alvorlige brudd på taushetsplikten

Det må alltid gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Domstolene praktiserer reglene strengt, og vil blant annet vurdere om avskjeden er forholdsmessig – det vil si om konsekvensene for arbeidstaker er urimelig store sett opp mot det kritikkverdige forholdet.

Kan avskjed omgjøres til oppsigelse? Ja. Dersom retten finner at forholdet ikke er grovt nok til å rettferdiggjøre avskjed, kan den komme til at arbeidsforholdet likevel er avsluttet på gyldig vis – men som en oppsigelse i stedet. Dette er særlig aktuelt der arbeidstaker rammes uforholdsmessig hardt.

3. Hva hvis den ansatte møter beruset på jobb?

Det er vanskelig å oppstille noen konkrete regler for når avskjed kan skje. Som nevnt i punkt 2 må det foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Husk at et arbeidsforhold er av stor viktighet for de aller fleste og at terminering av arbeidsrelasjonen kan få svært store konsekvenser for den enkelte både økonomisk, emosjonelt og psykisk. Et godt råd er å finne ut hvorfor den ansatte har valgt denne adferden og om det er noe du som arbeidsgiver kan tilby som alternativ til å avslutte arbeidsforholdet. Dette kan være alt fra suspensjon/ permisjon kombinert med behandlingsopplegg til lettelser i arbeidsoppgaver.  

Ofte avler god kommunikasjon de beste løsningene og ofte er de beste løsningene også de mest krevende, men samtidig der du henter ut de beste resultatene.

Les også: Kjenner du til fordelene ved sluttavtaler?

4. Saklighetskravet og formkrav ved avskjed

Hva er saklighetskravet? Norsk arbeidsrett bygger på et generelt saklighetsprinsipp. Dette prinsippet er lovforankret og bygger på at alle beslutninger arbeidsgiver tar skal være saklig forankret og det skal ikke tas utenforliggende hensyn. Dette gjelder også ved opphør av arbeidsforhold. Det er viktig å ha et bevisst forhold til dette prinsippet gjennom hele prosessen.

Gjelder de samme formkravene for avskjed som for oppsigelse? Ja.  Prosessen ved avskjed følger i hovedsak de samme formkravene som ved oppsigelse: 

1. Arbeidstaker må kalle inn til et drøftelsesmøte
2. Avskjeden må gis skriftlig og oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven
3. Avskjeden må overleveres personlig eller sendes rekommandert
   
   
   
   

5. Kan arbeidsgiver risikere erstatningsansvar ved avskjed?

Ja! Som arbeidsgiver er det er viktig at å følge prosedyren riktig og forankre alle beslutninger i kravet til saklighet. Enhver urettmessig avskjed eller feil anvendelse av loven kan utløse erstatningskrav og/eller oppreisning. Det kan bli svært dyrt for en arbeidsgiver, som ikke bare risikere store sakskostnader for sin egen del i forbindelse med en rettsprosess, men også erstatningskrav fra arbeidstakeren.

Husk at partene på ethvert tidspunkt står fritt til å inngå sluttavtale. Dette kan være et konfliktdempende spor å rette prosessen inn i. Å se forliksløsninger oppimot risikoen for ansvar og store sakskostnader ved en eventuell rettssak, er en viktig øvelse man må ta gjerne flere ganger underveis

Avsluttende tips: Allier deg med gode rådgivere tidlig i prosessen. Følg saken inn på riktig spor fra starten av og fokuser på viktigheten av gode løsninger og velg å innta en konfliktdempende og løsningsorientert holdning.