En enstemmig Høyesterett har slått fast at en arbeidsgivers oppsigelse av en ansatt etter en forhåndsavtalt etterlønnsklausul – inngått mot at vedkommende frasier seg oppsigelsesrettigheter – verken er en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven eller et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Dommen gir viktige rettsavklaringer om bruken av slike klausuler for toppledere .
Dette er saken
En kommunedirektør måtte fratre sin stilling mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd, og krevde erstatning. Denne bestemmelsen er ofte brukt i avtaler med virksomheters øverste ledere, der de frasier seg oppsigelsesrettighetene etter arbeidsmiljøloven mot en etterlønnsklausul. I denne saken var det avtalt 6 måneders etterlønn.
Det sentrale spørsmålet for domstolen var hvilke forpliktelser som gjelder for arbeidsgivere som velger å avslutte et arbeidsforhold mot en etterlønnsklausul etter arbeidsmiljøloven § 15-16.
Rettens avklaringer
Et sentralt poeng i dommen er at opphør av et arbeidsforhold mot etterlønn ikke skal anses som en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven, og heller ikke som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd.
Arbeidsgivers beslutning om fratreden representerer en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på, som medfører en kostnad i form av etterlønnen, men arbeidsgiver er ikke forpliktet til å begrunne avgjørelsen eller følge saksbehandlingsreglene for oppsigelser.
For offentlige arbeidsgivere er dette særlig viktig: forvaltningslovens krav om utredning og skriftlig begrunnelse gjelder altså ikke. Det vil heller ikke harmonere med formålet bak etterlønnsordninger dersom beslutningen likevel skulle underlegges forvaltningslovens saksbehandlingsregler. En slik forståelse ville øke risikoen for tvister om beslutningens gyldighet, og motvirke formålet med adgangen til å avtale fratreden mot etterlønn.
Arbeidsgiver er likevel underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen, men innholdet i disse kravene må tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd skal ivareta, slik at balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes. Det sentrale vil være om beslutningen fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn, og dermed utgjør misbruk av arbeidsgivers styringsrett. Terskelen for å underkjenne en slik beslutning om fratreden vil være høy.
Ønsker du å få nyheter tilsendt rett i innboksen, abonner på vårt nyhetsbrev her.
